华为人力资源管理分析
华为的人力资源管理，不仅仅只是选才、育才、激才、留才这四个方面可以学习，还有在人才管理、国际化管理、员工考核等都是很值得学习的地方。
人力资源的开发和管理就是通过开发人力资源为企业带来更多的人才，缓解企业的人才短缺矛盾。人力资源的开发，不仅仅是人才数量的开发，更多的是人才质量的开发，高质量的人才能够为企业带来更多的发展可能。
核心理念与责任：华为的人力资源运营从理念到责任、再到管理要求，到流程的管理体系落地，各级管理者和HR专业人员能够秉承核心理念、准确理解原则和责任、掌握方法和工具，提供综合解决方案。
企业人力资源管理和开发技术有三个层次。即分析和评价层次、开发和干预层次、激励和控制层次。
了解一个公司，了解人力资源管理体系，都要从组织架构入手。 ▼ 华为组织架构 华为的组织架构 股东会 股东会是公司最高权力机构，由工会和任正非两名股东组成。
另一个信念则是：“通过5％的落后分子促进全体员工努力前进”。跑得慢的会被吃掉。华为人并不是生来就是一条条狼。
华为的人力资源管理是怎样的
1、强调员工发展和学习：华为的人力资源管理三支柱模式强调了员工的发展和学习。华为通过建立完善的培训和发展体系，为员工提供丰富的学习机会和发展路径，鼓励员工不断学习和提升，从而提高员工的绩效和竞争力。
2、华为与摩托罗拉的人力资源管理的特点差异：华为别具一格的人力文化氛围，摩托罗拉则是注重对员工的培训，保持员工的持久竞争力。完备的人力培训体系。有钱任性的人力储备方式。
3、华为的人力资源管理体系有什么独到之处？ 不能让雷锋吃亏。指的是要让有奉献的人有回报。华为的激励是深入骨髓的，从短期激励、中期激励、长期激励，体系建得很全。 茶壶里煮饺子倒不出来。形容有专业，有能力，但是产生不了价值。
华为HR的问题和挑战是什么?
1、员工满意度、敬业度的挑战新理念：基于回报的需求满足。既要基于贡献给回报也要多方满足员工需求。建立共创、共治、共赢的文化，打造员工服务链与服务价值体验等。
2、人力资源管理系统，面临的8大技术挑战是什么？是深刻理解业务，始终不要脱离业务讲管理，同时，要提前预知业务可能面临的人力资源问题。
3、招数二：展现能力对于企业来说，他们希望找到与其招聘岗位相符合的人才，因此，展现自己与岗位相符合的能力十分重要。当谈到应聘岗位的工作性质和目标后，可立刻指出“我过去也解决过类似问题”，然后详细举例说明。
华为的人力资源管理体系是怎么样的?
1、强调员工发展和学习：华为的人力资源管理三支柱模式强调了员工的发展和学习。华为通过建立完善的培训和发展体系，为员工提供丰富的学习机会和发展路径，鼓励员工不断学习和提升，从而提高员工的绩效和竞争力。
2、华为的薪酬管理体系有几种形态，一个是股权分配，还有工资、奖金、福利。期权结构对华为来说是非常核心的，包括对公司的安全也起到很大的作用。
3、在实践中，华为人力资源管理部门的工作始终围绕着这一核心价值观展开，其HR三支柱转型升级也显著体现了“以需求为牵引”的特色。
4、总的来说，华为的人力资源管理体系注重以人为本，提供全方位的培训，有效的绩效管理和激励，同时也为员工的成长提供多样化的发展机会，这样的体系也是华为快速成长和不断发展的基石之一。
5、华为的人力资源管理最有代表性的，除了狼性文化和薪酬绩效外，就是 任职资格体系了。01 任职资格体系 打通人才发展通道 职场上衡量一个人的成功，往往会看这个人的管理层级，某某总的title总觉得很有范。
华为人力资源管理战略有哪些
高度重视人才发展：华为一直高度重视人才发展，通过不断的培训和学习，提升员工的技能和能力，从而提高企业的竞争力。
强调员工关怀和福利：华为的人力资源管理三支柱模式注重员工关怀和福利，包括提供良好的工作环境、关注员工的身心健康、提供丰富的员工福利等。这有助于增强员工的员工满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性和参与度。
从华为的冬天看人力资源管理的四大职能如下：获取职能：负责规划、招聘、选拔、安置各级员工。培训职能：负责使员工的知识、技能、态度乃至行为发生符合组织期望的转变。
从人力资源入口来贯彻企业文化才是华为人力资源招聘战略的精髓。企业招不到人或留不住人往往不是薪资的问题，而是与企业招聘体系是否健全，人才对企业文化是否认同，有着直接关系。优秀的企业文化需要人来贯彻执行。
另一个信念则是：“通过5％的落后分子促进全体员工努力前进”。跑得慢的会被吃掉。华为人并不是生来就是一条条狼。
全球最大专利申请公司。2008年，华为的国际专利申请数超过了西门子和丰田，成为全球第一大国际专利申请公司 倒三角人才结构。
华为基本法的人力资源
7年，华为从销售代理起步。作为通信设备行业中众多企业之一，“活下去”成为华为的核心目标，基本的人事管理和有效的招聘管理是这个时期华为人力资源管理的主要任务。
华为的人力资源部门分多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各事业部、职能部门内的干部部。人力资源总部和各部门人力资源部的关系是“行政与业务关系分离”。
第六十一条 我们通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。并使人适合于职务，使职务适合于人。
首先是要抓住组织管理最基本的管控方式。其次，才是用有效的人力资源管理方式，让组织管理更加的有效和确定性保持。组织机制的设置可以有效推进业务的长足的发展，同时又需要以有效的管控模式和能力来支撑组织作用的发挥。
另一个信念则是：“通过5％的落后分子促进全体员工努力前进”。跑得慢的会被吃掉。华为人并不是生来就是一条条狼。
华为基本法解读 --组织结构（小结）第组织结构的构建过程，就是组织资源的构建过程。组织结构中，事业部和地区公司都是经营的主体，都是利润的中心。
《华为人力资源管理》读书笔记
1、要有残性，毫不留情的把困难消灭；要“野”对待事业开拓有野性，有不要命的拼搏精神；要“暴”对待工作有暴性，粗暴的对待难关，绝不仁慈。
2、最大的财富是对人的能力的管理，这才是真正的财富。 1我们要团结一切可以团结的力量，并首先从团结我们身边的人做起。
3、华为人表现出的工作态度证明了一点：一个人面对困难时的态度，远远要比他能否获得成功更加重要，找借口的人通常害怕承受失败，但寻找借口这种行为已经比失败更加失败，这样的员工难以受到老板的器重。
4、浅读了《华为管理法》几个章节，欲留笔记。写下“不老的神话”几个字后，觉得有些不妥，有献媚之疑，准备删去；但转念一想，将此作为一个祝福，亦是极好的。说她不老，需归于勇于尝试。
华为前人力资源高管讲的人力资源管理转型与变革课程怎么样?
此种转型，也是现今人力资源管理变革转型的总体发展趋势。一般的中小型企业，人力资源部门并非需要设置完整、典型的人力资源三支柱运营模式。
对人力资源组织模式、技术、HR能力进行整体架构，从而推动人力资源变革、升级和价值创造的高端人才。
促进团队协作 有效的培训可以增强团队成员之间的沟通和协作，提高团队的整体绩效。优化人力资源管理策略 通过培训，人力资源部可以更好地了解员工的需求和期望，从而调整和优化人力资源管理策略。
可以说华为30年的发展史其实也是一部管理变革史。变革的难度和痛苦再所难免，需要非凡的“革自己命”的决心和勇气。 2)在华为的发展历程中，各方面借用外脑，实现了全面成长。
建立一个人力资源体系，首先面临的是组织基础问题。各级人力资源部门怎样设置、怎样管理，选什么样的人做人力资源管理者？华为的HR组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。
推荐给你一本书，《华为的人力资源管理》，深圳出版发行集团出版的图书，作者是张继辰。书中能找到很多你想要的答案，当然，真正的管理，要从实践中感知，书本上的只能是参考。
